La reinvención de la cultura empresarial: Conoce las tendencias de 2022

El modelo empresarial está sufriendo cambios permanentes en los últimos años. En 2020 sufrimos los cambios impuestos a golpe de mazo por la pandemia, adaptando el modelo empresarial al compás que marcaba cada nueva ola. 2021 fue un año hibrido en el que algunas de las decisiones de 2020, se reafirmaron y complementaron con nuevas herramientas viendo que funcionaban y eran posibles, mientras que otras desaparecieron sin decir adiós. Sin embargo, en 2022 vivimos una incertidumbre entre apostar por nuevas formulas como las que triunfaron en 2020 y 2021 o volver a las viejas costumbres pre-pandémicas.

Cierto es que cada día, al trabajador le importa más allá del dónde y el cuándo (que también) el cómo y por qué.  Cambios en la forma de trabajar, que no solo afectan a la empresa en cuanto a toma de decisiones si no también a los propios trabajadores. En este punto, la gestión de equipos y talento tiene un arduo trabajo por delante donde además de conciliar debe innovar para estar totalmente preparado para futuros venideros.

Grandes consultorías de comunicación y recursos humanos como LLYC y DHC, acaban de publicar un informe sobre las tendencias de talento y gestión de equipos para este año 2022. Dicho informe señala 9 tendencias como claves en la gestión de talento para este nuevo año y como base para los siguientes:

1.Del formato híbrido a la autonomía: El real time en el trabajo pierde relevancia y se establecen otros modelos que priorizan el trabajo en equipo, alejados de la dictadura de la reunión presencial u online.

2.Desconectar para conectar: Tras 2 años de pandemia en los que los niveles de productividad no se han visto afectados, las compañías comenzarán a comprender que los profesionales necesitan desconectar más para conectar mejor. La conquista del tiempo será la fórmula preferida para mejorar la retención del talento y diferenciarse en la captación de este.

3.El tercer espacio: Muchas empresas seguirán confiando en el espacio de oficina tradicional durante muchos años más, pero no será suficiente para evitar una transformación en el mercado de oficina. Notaremos, sin embargo, un gran cambio inmediato; en la práctica se evolucionará de tener que ir a la oficina a querer ir a la oficina.

4. Workcation: Mejorar la experiencia laboral del trabajador, pudiendo incluir el ocio en el entorno profesional. Trabajar en las horas laborales y “estar de vacaciones durante nuestro tiempo libre”.

5. Rituales para la ‘destribalización’:  La conexión con la compañía en su conjunto parece haberse debilitado hasta convertir las organizaciones en una tribu de tribus. Equipos que funcionan perfectamente cohesionados entre ellos con unas cuotas altísimas de productividad pero que, sin embargo, no conectan con el resto de la organización.

6. De la gran fuga a la reformulación cultural:  La cultura organizacional es la medicina para el desencanto del talento. En manos de las compañías no solo está revisar la forma en la que se comportan en este nuevo contexto, sino reformular su posicionamiento. Solo así lograrán profesionales motivados y comprometidos.

7. Mentalidad pull:  La respuesta a este nuevo contexto está en el inbound recruiting, que pone en el centro al potencial candidato y no al empleador como venía haciéndose tradicionalmente desde los departamentos de RR. HH. Pasamos del “Tengo una vacante -publico una oferta- recibo CV/ busco candidatos” al “Tengo una estrategia de contenidos permanente sobre mi compañía -Hago crecer mi base de datos -Tengo una vacante- Envío la oferta a mi base de datos”. Gracias al inbound recruiting se genera un “goteo” constante de candidatos cualificados sin necesidad de estar buscando cubrir una vacante concreta. Eso garantiza a los profesionales de RR. HH. una mayor eficiencia en tiempo y en costes.

8. Talento proyectado:  Las empresas demandarán más perfiles que sean capaces de gestionar y resolver un gran volumen de problemas y de imprevistos para coexistir en un entorno de cambios constantes. Perfiles con un alto nivel de potencial y liderazgo.

9. Total Experience: La experiencia del cliente (CX), la experiencia del empleado (EX), la ex-periencia del usuario (UX) y la multiexperiencia (MX) deben combinarse para poder crear un ecosistema de experiencia completo dentro y fuera de las organizaciones, lo que se ha venido a llamar la Experiencia Total (TX). El objetivo es mejorar desde un enfoque holístico cada una de es-tas cuatro áreas para conseguir una mejor experiencia global y total-mente interconectada.

Todas estás tendencias y otras muchas más te estarán esperando en el evento referencia del sector, el próximo 27 de abril de 2022, este año si, en formato presencial. HR Evolution. 

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